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Teil 3: Diversity Management – nicht nur für global agierende Konzerne interessant

By 19. Januar 2018März 22nd, 2021No Comments
Beitragsbild zur Kategorie Diversity der azurawards 2018 auf jurcase.com

Der dritte und letzte Teil unserer Artikelreihe zum Thema Diversity und Diversity Management – Was die Welt der Großkonzerne bewegt, ist auch für Juristen hochaktuell:

Teil 3: Diversity Management – nicht nur für global agierende Konzerne interessant

Fraglos sind Großunternehmen wie etwa die Siemens AG mit weltweiter Aufstellung unmittelbar von Themen der Diversity betroffen. Doch auch die in Deutschland dominanten mittelständischen Unternehmen können von zielgerichteten Maßnahmen aus dem weiten Feld des Diversity Managements profitieren.

Aktuellen Studien zufolge entstehen im Mittelstand jährliche Kosten von 31 Milliarden Euro aufgrund fehlender Fachkräfte, bis zu 60% der kleinen und mittelständischen deutschen Unternehmen berichten von Schwierigkeiten bei der Besetzung von offenen Stellen für Fachkräfte. Demgegenüber schätzte die Bundesagentur für Arbeit schon 2011 in ihrer Zukunftsstudie „Perspektive 2025: Fachkräfte für Deutschland“, dass bis zu 4 Millionen Fachkräfte am Arbeitsmarkt aktivierbar wären: Maßnahmen wie altersgerechte Arbeitsplätze, Angebote zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie eine stärkere Bereitschaft, gezielt Fachkräfte mit Migrationshintergrund einzustellen, vorausgesetzt.

So kann sich die Bereitschaft eines Unternehmens, Diversity-Aspekte in die Geschäftsstrategie einzubringen, schnell auszahlen und Wettbewerbsvorteile bringen.

Bedeutung von Diversity im Rechtssektor

Neben der Industrie hat der Diversity-Gedanke nicht zuletzt auch in der juristischen Welt Eingang gefunden. Zahlreiche Kanzleien haben in den vergangenen Jahren Diversitätsprogramme aufgesetzt. Im Fokus steht hier vor allem das Thema Gender, da die Branche in der Eigenbestandsaufnahme feststellen musste, dass insbesondere auf dem Karrierelevel der Associates und Partner der Frauenanteil häufig ausgesprochen niedrig lag und so wertvolle Personalressourcen offensichtlich nicht hinreichend genutzt werden konnten.

So gibt es heute kaum eine größere Kanzlei, die sich nicht programmatisch auf die Erhöhung des Anteils weiblicher Associates und Partner einstellt. Hier ist zu beobachten, wie dieser grundsätzliche Ansatz auch in andere Bereiche des Diversity-Komplexes positiv übergreift. Den Widerspruch etwa zwischen dem Wunsch nach einer für Familien wichtigen, angemessenen Work-Life-Balance und dem hohen Arbeitspensum von Associates und Partnern, haben viele Kanzleien erkannt und mit für die Branche neuen Ansätzen reagiert. So finden sich im Beschäftigungsangebot beispielsweise Teilzeit- bzw. flexible Arbeitszeitmodelle oder an Angestelltenverhältnisse angelehnte Vereinbarungen, die geregelte Wochenarbeitszeiten garantieren. Diese Entwicklung macht die entsprechenden Kanzleien für Frauen, die Karriere und Familie verbinden möchten, attraktiver. Zum anderen bietet sie auch den männlichen Kollegen neue Möglichkeiten der flexibleren Arbeitszeitgestaltung und führt so zu Vorteilen für beide Gruppen.

Gerade in international aufgestellten Kanzleien sind neben diesen Fokusthemen auch stets die übrigen Kernbereiche der Diversity-Kultur präsent. LGBTI-Netzwerke sind häufig anzutreffen, ebenso wie besonderes Engagement für Förderung von unterrepräsentierten ethnischen Gruppen. Die Kanzleien werben mit ihren Programmen so um Spitzenkräfte in den internationalen Arbeitsmärkten, die ein Interesse daran haben, unabhängig von ihrem persönlichen Hintergrund ein angenehmes und wertschätzendes Arbeitsumfeld vorzufinden.

Ebenso wie in zahlreichen anderen Bereichen hängt heute der Erfolg einer Kanzlei maßgeblich von einem breit aufgestellten, kompetenten und motivierten Team ab, um auf die unterschiedlichen Ansprüche und Interessen der jeweiligen Mandanten mit höchster Effizienz eingehen zu können. Hier kann ein erfolgreiches Diversity-Management eine Schlüsselfunktion einnehmen und helfen, Menschen verschiedenster Herkunft und Persönlichkeit zusammenzubringen und die aus der Vielfalt entstehenden Potentiale zu aktivieren.

JurCase sponsert in diesem Jahr die Kategorie Diversity der Azur Awards. Wir haben daher eine Artikelreihe aufgesetzt, die sich mit den Hintergründen, Trends und der Bedeutung für den Rechtssektor beschäftigt.

Hier gelangst du zum Beitrag über die Azur Awards und zum Anfang der Artikelreihe!

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Beitragsautor:

JurCase Redaktion

JurCase Redaktion

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